Voraussetzungen für eine Kündigung durch Arbeitgeber

0
19
Kündigung
© geralt (65688) – pixabay.com

Die Kündigung gehört zu den weniger angenehmen Aufgaben im Arbeitsleben, lässt sich aber manchmal nicht umgehen. Im deutschen Arbeitsrecht sind mehrere Voraussetzungen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verankert, um den Arbeitnehmer zu schützen. Diese Voraussetzungen müssen beachtet werden, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sonst unwirksam ist oder mit Nachteilen für den Arbeitgeber einhergeht.

Die äußere Form muss stimmen

Eine Kündigung muss grundsätzlich schriftlich erfolgen und eindeutig formuliert sein. Sie muss das Enddatum des Arbeitsverhältnisses nennen und dabei die passende Frist einhalten. Je nach Art der Kündigung muss auch der Grund dafür genannt werden. Es obliegt dem Arbeitgeber, sicherzustellen, dass das handschriftlich unterzeichnete Dokument den Arbeitnehmer wirklich erreicht. Im Streitfall muss er belegen können, dass der Angestellte die Kündigung erhalten hat.

Ideal ist daher die persönliche Übergabe vor Zeugen oder die schriftliche Bestätigung des Angestellten über den Erhalt. Ist die persönliche Übergabe unmöglich, sollte ein Bote gesandt werden, der die Aushändigung bestätigen kann. Ein Einschreiben oder gar ein normaler Brief kann gegebenenfalls später vor Gericht zu Komplikationen führen.

Über Fristen genau informieren

Für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es gesetzlich genau geregelte Fristen. Wenn diese im Vertrag nicht anders geregelt sind, gilt eine grundsätzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Ab einem Arbeitsverhältnis von fünf Jahren Länge steigt diese Frist auf zwei Monate, ab acht Jahren auf drei, ab zehn Jahren auf vier, ab zwölf Jahren auf fünf, ab 15 auf sechs und ab 20 Jahren auf sieben Monate. (siehe Bürgerliches Gesetzbuch §622)

Ausnahmen sind möglich, müssen aber grundsätzlich vertraglich vereinbart werden. Zu ihnen zählen die Probezeit, für die vereinbart werden kann, dass die Kündigungsfrist nur zwei Wochen beträgt, und die Ausbildung: Hier kann nach entsprechender vertraglicher Regelung das Arbeitsverhältnis in der Probezeit von vier Monaten fristlos von einem Tag auf den anderen beendet werden.

Kündigungen unterliegen individuellen Umständen

Je nachdem, wie groß der Betrieb ist, müssen bei Kündigungen verschiedene Dinge bedacht und unterschiedliche Wege gewählt werden. In einem kleinen Betrieb mit weniger als zehn Angestellten ist es zumeist ausreichend, die ordentliche Kündigung in der schriftlichen Form und mit den passenden Fristen auszuhändigen. Gibt es in größeren Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser konsultiert werden und der Kündigung erst zustimmen, bevor sie dem Angestellten ausgehändigt werden darf.

Sonderregelungen gelten für schwangere Frauen, für junge Mütter kurz nach der Entbindung und für Angestellte in Elternzeit. Auch bei schwerbehinderten Angestellten muss man andere Voraussetzungen beachten. Um sicherzugehen, dass die jeweils passenden Schritte eingeleitet werden, kann man sich an Fachleute wie die von www.ra-pavel.de wenden. Sie erklären den Arbeitgebern alle wichtigen Grundlagen zur betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung und erläutern, wie die Dinge im individuellen Fall liegen.

Fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen möglich

Manchmal will man als Arbeitgeber einen Angestellten am liebsten sofort vor die Tür setzen. Das ist aber nur selten möglich – derjenige muss sich gravierende Regelverstöße zuschulden kommen lassen, sodass die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Gründe für eine fristlose Kündigung wären etwa der unerlaubte Urlaubsantritt oder fortwährende Arbeitsverweigerung.

Auch wenn das Vertrauensverhältnis zerstört ist, sieht der Gesetzgeber die Unzumutbarkeit ein. Das kann etwa durch Betrug oder Diebstahl, Alkoholmissbrauch, Handgreiflichkeiten, die Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit, eine unerlaubte Nebentätigkeit oder die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht geschehen.

Auch, wenn das Verhalten des Angestellten zu groben Störungen im Arbeitsablauf führt, kann eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Das kann der Fall sein bei sexueller Belästigung, groben Beleidigungen, ausländerfeindlichen Äußerungen oder auch Beschädigungen des Betriebseigentums. Um sicherzugehen, dass die fristlose Kündigung rechtmäßig ist, sollten Arbeitgeber beim ersten Fehlverhalten eine Abmahnung aussprechen. Auch ist es wichtig, dass eine Wiederholungsgefahr gegeben ist – denn die fristlose Kündigung soll das erneute Auftreten eines solchen Vorfalls verhindern.

Idealerweise persönlich das Gespräch suchen

Viele Arbeitsverhältnisse enden zerrüttet, und zahlreiche ehemalige Arbeitgeber werden von ihren Exangestellten verklagt. Dem kann man vorbeugen, indem man im Rahmen der ordentlichen Kündigung das Gespräch auf Augenhöhe sucht, die Gründe darlegt und mit der oder dem Betreffenden nach einvernehmlichen Lösungen sucht. Die Ausfertigung eines fairen Arbeitszeugnisses, die Freistellung für anstehende Bewerbungsgespräche oder die Anmeldung zu einem Bewerbungscoaching etwa können dafür sorgen, dass es kein böses Blut gibt. Gütliche Trennungen, die nicht vor dem Arbeitsgericht enden, sind für beide Parteien immer noch das angenehmste Ende eines Beschäftigungsverhältnisses.

Kommentieren Sie den Artikel